製造企業のチームリーダーが生産の問題に対処するためのXNUMXのスキルとXNUMXつの責任！

公開時間： 07 / 15 2021 著者：サイト編集者訪問：12982

チームリーダーのXNUMXつの役割

ワークショップのチームリーダーは、会社と制作スタッフの間の主要なコミュニケーションの架け橋です。会社のチームリーダーの管理は、会社の製品の生産スケジュールと製品品質に直接影響します。チームが活力に満ちている場合にのみ、企業は活発な活力を持ち、激しい市場競争で長い間無敵になることができます。

チームリーダーの特別な地位は、彼がXNUMXつのレベルの人員で異なる立場をとらなければならないことを決定します。部下と向き合い、マネージャーを代表する立場に立ち、リーダーの声で話す必要があります。マネージャーと向き合い、立ち上がって反省する部下の声の観点から、部下の声で話す。彼に面している直属の上司は、部下と上司の立場から話す必要があります。

チームリーダーは企業の最小の生産単位であり、チーム管理は企業管理の基盤です。産業や仕事の種類に関係なく、その共通の特徴は、それが共通の手段と労働目的を持ち、サービス製品を含む特定の生産タスクを直接引き受けることです。したがって、チームリーダーにはXNUMXつの重要な役割があります。
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チームリーダーは、会社の生産決定の実施に影響を与えます。なぜなら、決定がどれほど優れていても、執行者が効果的でない場合、決定を実施することは困難だからです。したがって、チームリーダーは、決定の実施と会社の目標利益の最終的な実現に影響を与えます。
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チームリーダーは、過去と次をつなぐ架け橋であるだけでなく、従業員とリーダーをつなぐ架け橋でもあります。
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チームリーダーは、制作の直接の主催者であり、制作の労働者であるため、チームリーダーは、技術的なバックボーンであり、ビジネスのオールラウンダーである必要があります。
チームリーダーのXNUMXつの責任
チームリーダーは、企業内の非常に大規模なチームです。チームリーダーの全体的な品質によって、会社のポリシーをスムーズに実行できるかどうかが決まります。したがって、チームリーダーが職務を遂行するかどうかは非常に重要です。チームリーダーの責任は主に次のとおりです。
1労使
人員の配置、スケジュール、職務、厳格な出席、従業員の感情的な管理、新入社員の技術トレーニングと安全操作、生産現場の衛生、チームとグループの構築はすべて労務管理の一部です。
2生産管理の責任
生産管理の責任には、フィールドオペレーション、人事管理、製品品質、製造コスト、材料管理、機械メンテナンスなどが含まれます。

3補助上司
チームリーダーは、仕事の実際の状況を上司に迅速かつ正確に反映し、彼自身の提案を提示し、上司のスタッフアシスタントになる必要があります。ただし、多くのチームリーダーは現在、通常の人員配置と生産スケジュールにとどまっているだけであり、チームリーダーのリーダーシップと模範的な役割を十分に発揮していません。

優秀なチームリーダーのXNUMXつのスキル
まず第一に、あなたは会社でのあなたの役割を知っているべきです。あなたの権利と義務、あなた自身に対する会社のリーダーの期待、そしてあなたに対する従業員の期待を正確に把握してください。正確には、XNUMXつの側面があります。
1自分の役割の規範、権利、義務を正確に把握する
チームリーダーは、オペレーターの下位代表のポジション、プロデューサーの上位代表のポジション、および上司の従業員と補助スタッフの両方を代表する直属の上司のポジションのXNUMXつのポジションを代表する必要があります。
チームリーダーがこの基準について明確でなく、自分が持つ権利、義務、責任の数、および彼が果たすべき役割がわからない場合、彼はチームリーダーの地位を占めていますが、その役割を果たしていません。チームリーダーの。実際の価値のチームリーダー。もちろん、自分の役割を過度に把握してはいけません。西洋はこの現象を印象的な方法と呼んでおり、それはより一般的に「ニンニクのふり」と呼ばれ、低レベルの大衆さえ知らないか理解していません。

2リーダーの期待を理解する
部下として、あなたはリーダーシップの指示だけでなく、リーダーシップの指示の背景、環境、リーダーシップのスタイルを正確に理解する必要があります。部下として、何かをするために多くの努力を費やすこともありますが、それはリーダーが望んでいたことではありません。その結果、努力は望ましい効果を達成しませんでした。もちろん、あなたが正しい可能性はありますが、リーダーは理解していません、あなたは何をすべきですか？現時点では、リーダーが提案をより包括的かつ正確に受け入れたり採用したりできるように、提案を提出する適切な時期を選択する必要があります。現在、西洋では、リーダーシップをうまく管理すること、つまり、リーダーシップのスタイルを理解し、関係をよりよく調整し、良い仕事をすることを諺にしています。

3部下があなたに何を期待しているかを理解する
下位レベルには、上位レベルに対して次のXNUMXつの期待があります。
1.物事を公正に行う。物事を行うことは公正であると言うのは簡単ですが、それを行うことは非常に困難です。わが国の伝統的な小規模農民経済と計画経済の長期的な影響により、公平性は平等主義と間違われることがよくあります。したがって、チームリーダーは、分配作業において公平であり、報酬と罰を区別し、利益の分配において公平である必要があります。この方法でのみ、私たちは国民を納得させることができます。

2.部下を気にします。仕事や生活における従業員のケアと理解の欠如、従業員は当然あなたに不満を抱くでしょう。

3.明確な目標。明確な目標は、リーダーシップの最も重要で最小限の前提条件のXNUMXつです。チームリーダーとしての目標も非常に明確である必要があります。そうでない場合、それは純粋に混乱した役人です。

4.正確に注文を出します。最前線の司令官として、チームリーダーはパイロットに命令を出す飛行場管制官と同じ精度で命令を出す必要があります。そうしないと、あいまいさが必然的に発生し、注文の配布の過程で何らかのエラーが必然的に発生し、作業が発生します。事故。

5.タイムリーなガイダンス。上司のタイムリーな指導は部下への注意と訓練であるため、仕事では、部下は常に上司からタイムリーな指導を受けることができることを望んでいます。

6.名誉が必要です。チームリーダーとして、あなたはまた、すべての人に優等生とボーナスを惜しみなく分配する必要があります。チームの下にあるロールモデルが多ければ多いほど、仕事はより良くなります。

一般的に、生産現場のチームリーダーは上記の問題を理解する必要がありますが、これでは十分とは言えません。会社の企業文化、リーダーシップの習慣、従業員の性格、過去、現在と将来の状況、ワークショップ設備の使用を理解する必要があります。
管理上の問題に対処するためのXNUMXのヒント

1部下間の対立にどう対処するか？
部下同士の意見の違いは避けられない。康熙帝の祖母である孝荘文皇后が大臣間の戦いの問題に取り組んだとき、彼女自身の見解を示したように、「彼らが紛争を解消することを期待することはできません。それは不可能です。あなたはあなたの中でこの状況をコントロールすることしかできません。制御可能な範囲は拡大し続けることは許されず、制御不能になることも、江山コミュニティに影響を与えることもありません。」康熙帝と同じ問題、これらの一般的な現象は私たちの周りにも存在します。状況を厳しく制御不能にしないように、より適切にそれを使用しますか？

上司として、あなたはリーダーシップの行動に影響を与えるこれらの主観的な要因に直面する必要があります。最もタブーなのは、部下同士の矛盾に目をつぶる態度です。 XNUMX人の部下の間で対立した分隊長がいて、そのうちのXNUMX人が彼らの関係について彼に話しました。彼はイライラして彼女に言った：「あなたは私にそのような小さな問題を教えてくれます。あなたはあなたの関係を処理することができませんか？」部下はそれを聞いて非常に腹を立て、何も言わずに立ち去った。一ヶ月後、彼らの間の関係はますます暴力的になりました。あなたは私の駅を解体しました、そして私はあなたの駅を解体しました。最後に、ある日仕事をしていると、品質が低下し、同じ日のすべての出力がやり直されました。

実際、部下が矛盾した問題を提起した場合、それは通常、部下が関係を処理できないためです。さて、あなたが前向きな治療をしなければ、それは通常、より厳格な関係につながります。彼は瓶を壊して転倒し、最終的に彼の仕事に影響を与える可能性があります。上司として、部下同士の関係をある程度理解している必要があります。多くの場合、彼らのスピーチと行動から、彼らの間の関係を理解するために。調和のとれた雰囲気があまりないことに気づいたら、その程度を把握する必要があります。 XNUMXつは、それが作業に与える影響の程度に依存し、もうXNUMXつは、雰囲気の永続性に依存します。さまざまな状況に応じて、さまざまな調停方法が採用されます。つまり、次の点に注意してください。

⑴問題を回避しないでください。

⑵扱いが悪いと非難しないでください。人それぞれの性格が違うので、この世には他人を憎む人がいます。そのような関係を自己調整することは困難です。

⑶矛盾した側の反対側の見解について話さないでください。彼をさらに憤慨させるのではなく、彼らの間の関係を堅固にするためです。「彼はまたあなたに言った...あなたは彼に言った...」そのようなことは誰にも言われてはならない。

⑷調停の過程で、できるだけ落ち着いてください。彼らに意見を述べさせ、彼らの問題を客観的に分析し、彼らの間違った見方や行動を指摘させます。仕事に影響を与えた極端な行動に対しては厳しい批判をしなければならず、結果に対する行動の関心を説明しなければなりません。
⑸調停が不可能な場合は、組織的な調整を行い、そのうちのXNUMXつを削除する必要があります。

⑹非常に協力的なプロジェクトを完了し、チームの精神を強化するために、彼らを率いて協力します。

2休暇を申請する場合、どのように仕事を手配すればよいですか？
仕事（プロジェクト、進捗状況）をリストにまとめて上司に渡し、考えや取り決めを上司に詳しく説明し、重要事項を思い出させ、上司にアドバイスを求めます。監督者の意見を組み合わせることで、具体的な作業の手配を行い、担当者を指名して作業を確実に進めることができます。詳細な連絡方法と電話番号を残してください。労働者に異常があった場合に備えて、時間内に自分を見つけることができます。
3間接上司が自分の仕事を個人的に指示した場合はどうすればよいですか？
まず、おめでとうございます。これは、あなたの優れた作業能力が多くのボスに見られていることを示しているので、間接的なボスを「厳しく拒否」することはできません。間接的な上司から指示を受けたときに、これが緊急事態であるかどうかをすばやく判断する必要があります。そうである場合は、できるだけ早く対処する必要があります。そうでない場合は、直属の上司に報告し、監督者の承認の下で実施を手配する必要があります。間接上司の指示の最終的な実施に関係なく、作業の進捗状況と結果は直接上司に報告する必要があり、直接上司はその報告を間接上司に中継します。

4上司に同意できない場合はどうすればよいですか？
ことわざにあるように、歯と舌がどんなに近くても、彼らが戦う時があります。上司に反対することは避けられません。あなたは自分の見解を完全に放棄するべきですか、それとも「教義が真実である限り、斬首することは重要ではない」という考えで理由のために戦うべきですか？

ここで把握する必要のある原則、つまり、さまざまな作業計画の最終結果に基づいて判断する必要がある原則があります。 XNUMXつの計画の目標と結果が同じである場合は、お互いの長所から学び、必要なものを交換するために、自分のアイデアを上司の計画に組み込むことをお勧めします。それが上司の間違った計画である場合、それは上司へのリマインダーであるはずですが、リマインダーは上司に彼の計画の不十分さに基づいて新しい方法を再考するように思い出させることです。上司が自分の考えを尋ねない場合は、通常、自分の計画を提案しないでください。上司が不快に感じ、代わりに自分の考えを拒否する可能性があります。

したがって、上司と意見が合わない場合は、ある程度コミュニケーションをとる必要があります。上司の考えがコミュニケーションを通じて自分の考えと一致していることが最善です。一貫性がない場合は、部下として上司の命令を無条件に実行する必要があります。上司は背が高く、より大きな責任を負っているからです。多くの考慮事項は私たちには明確ではないかもしれません。。

5従業員の意見を上司にどのように反映させるか？
チームリーダーは、上司と部下の間のコミュニケーションの架け橋です。「上向きと下向き」と「上向きと下向きの順序」を達成することは非常に重要です。従業員の意見を上司に報告する前に、できれば書面による報告の形で問題を整理する必要があります。重要なのは、問題について話し合うことではなく、上司は忙しく、より多くの人々と向き合うため、自分の意見や提案を添付する必要があります。自分の意見に基づいて決断すれば、時間が短縮され、脱落を防ぐこともできます。

また、マネージャーとしては「マイク」として働くだけでは不十分です。従業員から寄せられた意見や意見を解決・明確化できれば、その場で対応し、上司に報告することができます。上司にすべてをそのままにして処理を任せないでください。上司の管理負担が増大します。

6上記の決議の実施を従業員にどのように伝えるか？
上記の精神と決意を実行するために従業員に伝達することは、「上向きと下向き」のカテゴリーの仕事です。この仕事をうまく行うためのいくつかの重要なポイントがあります：

⑴優れた解像度の目的、要件、および実装方法を完全に理解します。これは、掲示板に通知を投稿したり、朝の会議でいくつかの言葉を言ったりすることではありません。決議を十分に理解していないと、従業員がどのように実施すべきか、要件を満たしているかどうかなどを判断・評価することができません。彼らが何か悪いことをした場合、それはさらに悪いことです。

（2）種を蒔くことができない場合は、収穫を待つだけです。もちろん、作業スケジュールは結果を待つだけではありません。定期的な作業進捗の追跡が必要です。作業の準備が整ったら、実装方法、発生した問題、解決方法など、すべてチームリーダーがXNUMXつずつ確認して解決する必要があります。

⑶清算と従業員への説明を上手に行う。会社の決定の多くは誰もが快適に感じるかもしれません、そしてそれは動揺することは避けられません。ただし、マネージャーとして、感情を表現したり、火に燃料を追加したりしないでください。決議の内容を根気よく従業員に説明し、人々を安心させ、生産業務の正常な進行を確保する必要があります。この時点で、私たちは会社の立場に立つ必要があります。

⑷フィードバックをタイムリーに伝達します。上司の決定が出された後、実施プロセスと結果は即座にフィードバックされるべきです。影響が比較的大きく、重大な結果（ストライキ、妨害、人員の喪失など）を引き起こす可能性のある問題については、時間内に報告し、効果的な対策を模索する必要があります。

7従業員からのリープフロッグレポートをどのように処理しますか？
上司から何かを聞かれたとき、何も知りませんでした。多くのマネージャーがこの恥ずかしさに遭遇したと思います。多くの従業員にはさまざまな理由と目的があるため、彼らは自分の仕事をより高いレベルに報告することが多く、直属の上司にとって困難です。この現象を解消するためには、以下の側面が不可欠です。

⑴上司との合意に達し、下心を持ったいくつかの飛躍的な報告に抵抗した。これが最も基本的なポイントです。上司が報告を飛躍させる従業員が好きだと言うなら、この傾向は強まるでしょう。しかし、上司にこの見解を喜んで受け入れさせる方法は非常に面倒なことです。

⑵朝の集会やその他の宣伝や教育を通じて、作業報告の方法を明確にします。

⑶リープフロッグで報告したい個々の従業員と率直かつ率直に話し合い、自分の意見や意見を提示して、従業員が自分の立場や気持ちを理解できるようにします。

8部下が他の人を倒すのが好きな場合はどうすればよいですか？
小さな報告をするのが好きな従業員は少なく、チームにはXNUMX人かXNUMX人しかいません。私たちはそのような従業員に注意しなければなりません。従業員レポートは、私たちが把握したことのない多くの情報を提供する場合があります。時には、小さな報告がチーム全体の対人関係に緊張を引き起こす可能性があります。したがって、他の人の小さなレポートをヒットするのが好きな従業員にとって、対処する主なポイントは次のとおりです。

⑴従業員を主に冷たさで扱います。つまり、従業員を生ぬるい態度で扱い、最終的に上司の立場や考えを理解し、小さな報告をする問題を徐々に取り除きます。

⑵経営理念とスタイルを適切に調整し、収集した情報を慎重に扱い、チーム内で調和のとれた職場環境を作り、相互の対立と摩擦を減らします。

⑶正式な計画をプレビューして移行するために、ゴシップの形で情報を広め、広めることを好む従業員の個性を適切に使用する。

9従業員の苦情への対処方法
従業員が不当な扱いを受けたと思うと不平を言い、この感情が心の不幸を和らげるのに役立ちます。不平を言うことは、最も一般的で最も破壊的でないベントの形態です。取り扱いが悪いと、作業効率が低下するなどの過度の動作が発生する場合があります。マネージャーはそれを真剣に受け止めなければなりません。従業員の苦情を処理するときは、次の点に注意してください。

⑴苦情を辛抱強く聞いてください：苦情はベントにすぎません。あなたの部下が不平を言っているのを見つけたとき、あなたは彼がしわくちゃなしで不平を言うための別の環境を見つけることができます。あなたがする必要があるのは注意深く聞くことだけです。あなたが彼にあなたの前で不平を言うことができる限り、あなたが彼の信頼を得たのであなたの仕事は半分成功するでしょう。

⑵原因を理解するようにしてください：苦情には原因があります。管理者は、申立人から事件の原因を理解するだけでなく、他の従業員の意見にも耳を傾ける必要があります。問題が完全に理解される前に、マネージャーは何の発言もしてはいけません。彼らが時期尚早に意見を表明した場合、彼らは事態を悪化させるだけです。

（3）効果的な浚渫：苦情は、苦情者との平等なコミュニケーションを通じて解決することができます。管理者は、まず苦情や意見に注意深く耳を傾け、次に苦情者からの質問に真剣かつ辛抱強く答え、従業員からの不当な苦情に対して友好的な批判をしなければなりません。これは基本的に問題を解決することができます。

⑷毅然とした対応：苦情は伝染するため、悪影響の拡大を防ぐため、タイムリーな対策を講じ、公正かつ厳格に対応する必要があります。
10自分に不満を持っている従業員をどのように扱うか？

従業員の不満は、チームリーダーが昇進したばかりのときによく発生します。一部の従業員は、自分や同僚が昇進する資格があると考えると、彼のパフォーマンスに不満を抱いたり、新しく任命された上司を当惑させる問題を抱えたりすることがよくあります。そうなると、チームリーダーや新役員の中には、不満を「抑える」ために力を使うことが多く、上司と部下の関係が非常に緊迫し、最終的には仕事を始めるのが難しくなります。

この現象が発生した場合、マネージャーは自信、寛大さ、差別化された治療というXNUMXつの心理的準備をする必要があります。経営経験が不十分なため、間違いは避けられませんが、最終的には仕事ができると固く信じなければならず、自信のある経営者がいなければ納得できません。自分自身に不満を持っている従業員の場合、あなたは大げさで、問題について話し合い、報復しないでください。このようにして初めて、従業員の心は徐々に落ち着き、通常の仕事を遂行するために最初に動員されなければなりません。人々は群れの精神を持っています。一部の人々が動くのを見て、彼らは彼らの仕事の圧力の下で自然に働くことを余儀なくされています。

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